En una Sentencia de 31
de enero de 2017, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 1 de Badajoz viene
a negar que el SES cometiera fraude de ley al suscribir una interinidad que se
prolongó durante unos 13 años, descartando por ello el pago de una indemnización
a la trabajadora. En opinión del juez:
“…dicho
nombramiento no goza de las características de eventualidad, sino que fue un
nombramiento de interinidad…, lo cual impide considerar que exista
concatenación alguna….”.
“Considerar en este
caso que estamos ante una concatenación de contratos sucesivos para formar la
ficción jurídica de lo indefinido de la relación, según se sostiene en la
demanda, no es posible al existir un solo contrato de interinidad, sin perjuicio de que el mismo haya tenido una duración de unos trece
años, lo cual tan sólo redunda en una circunstancia que a la actora habría
beneficiado pese a que contradice plenamente el contrato con características de
provisionalidad con el que tomó posesión del puesto de trabajo”.
Como puede comprobarse,
su señoría tira por el camino fácil y
anuda la posible existencia de fraude (y consiguiente indemnización) a que los
nombramientos suscritos -de forma sucesiva- sean de eventualidad. Y digo que su
señoría tira por la vía fácil porque en los casos hasta ahora resueltos por los
juzgados en sentido favorable a los trabajadores estatutarios (de Sanidad) los
nombramientos suscritos por los mismos eran de eventualidad. Y no sólo eso, abona
el juzgador la inexistencia de fraude en la Sentencia con una aseveración (que
analizaré más adelante) que merece ser rechazada de plano por impertinente y, además,
porque pone en evidencia lo contradictorio de su discurso. Vayamos por partes.
¿Sólo es posible hablar de fraude en caso de nombramientos
-sucesivos- de eventualidad?
La respuesta a este
interrogante exige traer a colación la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999,
relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de
duración determinada (enlace a Directiva https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1999-81381) y dos
paradigmáticas Sentencias dictadas el 14 de septiembre de 2016 por el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea que
la interpretan (asunto
C-16/15 y asuntos acumulados C‑184/15 y C‑197/15).
De la Directiva antes citada no hay que perder de vista su
Consideración General 6 (que reza lo
siguiente: “Considerando que los
contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación
laboral, y que contribuyen a la calidad de vida de los trabajadores afectados y
a mejorar su rendimiento”) y su Cláusula
5, que se refiere a las “Medidas
destinadas a evitar la utilización abusiva” de contratos (léase también
nombramientos) de duración determinada.
Por lo que respecta a
las Sentencias del TJUE, la dictada en el asunto C-16/15 el TJUE puso patas
arriba el nombramiento de eventualidad del artículo 9.3 de la Ley 55/2003, de
16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los Servicios
de Salud, al considerarlo contrario a la cláusula 5 la Directiva 1999/70/CE por
las razones siguientes:
1. Por permitir que,
mediante sucesivos nombramientos de duración determinada, se atiendan
necesidades permanentes y estables.
2. Por no imponer
obligación de crear puestos estructurales que pongan fin a la eventualidad.
3. Porque, en caso de que
se creen puestos estructurales, estos se proveen con personal estatutario
interino, de
modo que (OJO A LO QUE DICE AQUÍ EL TJUE) la
situación de precariedad de los trabajadores perdura, mientras que el Estado
miembro de que se trata tiene un déficit estructural de
puestos fijos en dicho sector.
Pero dice más cosas el
TJUE en esta Sentencia que merecen toda nuestra atención:
(47) “…no puede admitirse que nombramientos
de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y
estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal
del personal estatutario fijo (…)”.
(48) “En efecto, la renovación de contratos o
relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de
hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no
está justificada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del
Acuerdo marco, en la medida en la que tal utilización de contratos
o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la
premisa en la que se basa dicho Acuerdo marco, a saber, que los contratos de
trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral,
aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en
algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades (…)”.
El TJUE censura que la
actividad normal del personal estatutario fijo o, dicho de otra manera, que
necesidades que son permanentes y estables sean atendidas por personal
temporal. ¿Se está refiriendo el TJUE únicamente al personal temporal que
suscribe nombramientos de eventualidad? No. El TJUE está
hablando de los nombramientos de duración determinada, de todos esos
nombramientos. Este es el nudo gordiano de la cuestión.
Sólo salva el TJUE de
su censura los supuestos de “sustituciones temporales
a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en
situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso
parental u otras. En opinión del TJUE: “La sustitución temporal
de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en
el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que
justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el
personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de nuevas
necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por
el Acuerdo marco (…)”. Fuera de estos supuestos el TJUE descarta que existan razones
objetivas que justifiquen la contratación de personal temporal para cubrir necesidades que, de hecho, no
tienen carácter provisional, sino permanente y estable. Es más, el TJUE alude
al déficit
estructural de puestos fijos en dicho sector (público). Peor aún.
Según el TJUE, con la posible sustitución de un eventual por un interino (previa
creación de una plaza estructural) la situación de precariedad de los trabajadores perdura.
No menos relevante es
la Sentencia dictada por el TJUE en los asuntos acumulados C‑184/15 y C‑197/15, en la que, ante la falta de una
medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar los abusos en los
nombramientos de duración determinada cometidos por las Administraciones
Públicas (grabémonos este término: “nombramientos
de duración determinada”), se admitió la asimilación del personal
funcionario y estatutario temporal (sujetos ambos a Derecho Administrativo) a
los trabajadores indefinidos no fijos (sujetos a Derecho Laboral). Nótese que
la asimilación entre funcionarios/estatutarios temporales y personal laboral
con contrato de duración determinada no se basa en el principio de igualdad
sino en la falta de una medida que prevenga y sancione los abusos sufridos por
los primeros (que sí existe para los segundos[1]).
Realizará el TJUE en
esa Sentencia una tajante afirmación, que no se puede pasar por alto:
“Más concretamente, el tribunal nacional debe
cerciorarse de que todos los trabajadores con contratos «de duración
determinada» en el sentido de la cláusula 3, apartado 1[2],
del Acuerdo marco puedan conseguir que se apliquen a su empleador las sanciones
previstas por la normativa nacional cuando han sufrido abusos a consecuencia de
la utilización de sucesivos contratos, y ello independientemente de la
calificación de su contrato en Derecho interno (sentencia de 23 de
abril de 2009, Angelidaki y otros, C‑378/07 a C‑380/07, EU:C:2009:250,
apartado 166)”.
Todos los trabajadores
con contratos de duración determinada merecen protección en caso de abuso y
todos ellos tienen derecho a que se apliquen sanciones. Todos, no sólo los estatutarios
eventuales, los funcionarios interinos o, claro está, los laborales con
contratos de duración determinada.
La frase impertinente
Aclarado que todos los
trabajadores con contratos/nombramientos temporales, todos, merecen protección frente
el fraude que pueda cometer la Administración Pública, al inicio de esta
entrada hablé de una manifestación que, a modo de corolario, realiza el
juzgador en la Sentencia aquí comentada: manifestación que, en mi opinión, merece
ser rechazada de plano por impertinente y, además, porque pone en evidencia lo
contradictorio de su discurso. Y es que afirma su señoría en la Sentencia que
el hecho de que la relación laboral de la trabajadora demandante se hubiera
prolongado durante unos trece años “…tan
sólo redunda en una circunstancia que a la actora habría beneficiado pese a que
contradice plenamente el contrato con características de provisionalidad con el
que tomó posesión del puesto de trabajo” (sic).
Vamos a ver.
- Primero: con el
máximo respeto pero con la mayor contundencia: ya está bien de que los fraudes
que, en materia de contratación de personal, cometen las Administraciones
Públicas se intenten atemperar o neutralizar con el argumento del beneficio del
trabajador. YA-ESTÁ-BIEN. El fraude lo comete el empleador -público, para más
inri-, no el empleado. Y el fraude existe, por mucho que lo consienta (¿?) el
trabajador. De hecho, las alternativas que a este último se le presentan ante
tal tesitura son: o bien renuncia al nombramiento firmado -asumiendo su expulsión
de la bolsa de trabajo-, o bien denuncia el fraude, prueba fortuna y se aventura
en la exasperante y desesperante vía judicial.
- Segundo: el argumento
del beneficio que obtiene el interino al prolongarse indebidamente su relación
de trabajo sería predicable del eventual que suscribe sucesivos nombramientos
de tal naturaleza. Siguiendo la tesis del juzgador, ¿no se estaría “beneficiando”
el eventual de ese fraude que comete el Servicio de Salud? ¿El “beneficio” que
se atribuye al trabajador neutraliza o minimiza el fraude cometido por la
Administración o impide que se sancione? Es evidente que no.
- Tercero: afirma el
juzgador que el hecho de que la trabajadora hubiera servido durante unos 13 años
en el SES contradice
plenamente el contrato con características de provisionalidad con el que tomó
posesión del puesto de trabajo (sic). Efectivamente, una interinidad
no está para atender necesidades permanentes, y en eso radica el fraude que
censura el TJUE, precisamente en eso: en una contradicción entre la modalidad
de contratación y las necesidades a cubrir. Hay, por lo tanto, fraude. ¿Entonces?
¿Qué pasa con la sanción a ese fraude? Pues que el juez la ataja aludiendo al
beneficio obtenido por la trabajadora. Inadmisible a la luz de la Directiva y
de las Sentencias del TJUE.
El camino fácil no tiene por qué ser el correcto...
[1] Conversión del
contrato de duración determinada en indefinido.
[2] Según esta cláusula 3, apartado 1, de la Directiva será trabajador con contrato de duración determinada los
siguientes: “el trabajador con un
contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un
empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la
relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha
concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de
un hecho o acontecimiento determinado”.
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