PERMISO POR PATERNIDAD: MOMENTO DE DISFRUTE

La Constitución Española ordena expresamente a los poderes públicos que aseguren: (i) la protección social, económica y jurídica de la familia; (ii) la protección integral de los hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación. Familia, hijos, igualdad...Recuérdenlo.

El mandato de aseguramiento de la familia y de los hijos que dirige el Constituyente a los poderes públicos es claro, contundente, directo. La pega es que se dirige “a los poderes públicos”. Verán por qué lo digo.

Si por algo se caracteriza nuestro país es porque a “poderes públicos” casi, casi que no nos gana nadie, y a ninguno de ellos le gusta que otro le pise la manguera. Explicarle a alguien lego en la materia, y de manera que se entienda, el intrincado sistema de competencias que entra en juego cuando de regular una determinada cuestión se trata no es que sea una tarea ardua, ¡es una auténtica proeza! Estado, Comunidades Autónomas, Corporaciones Locales, ley, convenios colectivos, decretos, acuerdos, pactos, instrucciones, funcionarios, estatutarios, laborales, fijos, indefinidos, temporales, sector público, sector privado....Un auténtico tótum revolútum.

El resultado de semejante maraña suele ser, casi siempre, el mismo dislate: regulaciones dispares que violentan el principio de igualdad, eso sí, todo perfectamente justificado porque, al parecer, para nada es lo mismo trabajar en el SES que en el SAS; vivir en Extremadura o en Andalucía; ser estatutario o laboral, etc.

Así es. Se proclama la Igualdad como valor superior de nuestro ordenamiento al mismo tiempo que se nos divide para amparar tratamientos diferenciados. Pero, eso sí, todo muy legal. Luego, en algunas oposiciones, debes aprenderte la Constitución completa. Y entonces pasa que te das con el artículo 139.1 (<<Todos los españoles tienen los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del territorio del Estado >>), y te tienes que reír.

Vienen a cuento estas "disquisiciones" por una duda que nos ha trasladado un trabajador del SES (personal estatutario) acerca del PERMISO POR PATERNIDAD, en concreto, respecto a la posibilidad de no tener que disfrutarlo justo después del nacimiento. ¿Se puede?

Verán. En mi humilde opinión, la respuesta a esta pregunta debería ser común para todo el personal (ya fuera funcionario interino en el SES, estatutario fijo del SESCAM o trabajador indefinido de una Clínica Privada), sin matices ni particularidades porque quiero creer que estamos ante un derecho que coadyuva a la protección de la familia y de los hijos, de todas las familias y de todos los hijos, sin distinción. Pero no. Claro que no. Seguramente viviríamos en otro país menos recargado y dividido políticamente si, en una misma situación, todos gozáramos de idénticos derechos (y tuviéramos que arrostrar las mismas obligaciones).

Abordemos ya la cuestión mollar. ¿El permiso por paternidad se tiene que disfrutar justo después del nacimiento?

El artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, aplicable al personal laboral (no a funcionarios ni estatutarios), prevé expresamente que se pueda disfrutar del permiso por paternidad inmediatamente después del permiso por parto. Leeremos en se artículo lo siguiente:

<< El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión >>.

¿Dice lo mismo el Estatuto Básico del Empleado Público? (norma a la que se remite el legislador extremeño). No. Lo que prevé esta ley en su artículo 49.1.c) es que el permiso de paternidad se disfrute a partir de la fecha del nacimiento, pudiendo, no obstante, la Administración para la que se trabaje permitir, en su normativa, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior. ¿Y qué pasa entonces si nuestra Administración no lo prevé así en su normativa? Pues ajo y agua, que diría el otro. Y todo porque, claro, a efectos del permiso por paternidad, es evidente que ser personal laboral no es lo mismo que ser personal estatutario porque, porque, porque...

El permiso por paternidad se reconoció, por vez primera en España, en el año 2007. De 2013 datan las últimas Instrucciones del SES sobre permisos (entre ellos, el de paternidad) y en 2015 vio la luz la Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura. Pues bien, ni en las Instrucciones del SES ni en la Ley de la Función Pública de Extremadura se prevé que el permiso por paternidad pueda disfrutarse en otro momento que no sea justo después del nacimiento. No sé, quizás a nivel político esté mal visto que un hombre disfrute del permiso por paternidad después del permiso por maternidad. Tal vez se presume a las funcionarios y a los estatutarios incapaces para asumir sus responsabilidades familiares si no está presente el otro progenitor. Venga. Supongamos que hay buena intención. Puede que sea deseable la presencia de ambos progenitores al mismo tiempo, no lo dudo, pero creo que son los propios progenitores quienes mejor conocen sus necesidades y las de sus hijos. Concédaseles un margen. No le tengan miedo a la libertad.

Confío en que, más pronto que tarde, la Junta de Extremadura flexibilice el disfrute del permiso por paternidad para todo su personal porque, tal y como están las cosas, a día de hoy el personal laboral de la propia Junta de Extremadura (al que se le aplica el Estatuto de los Trabajadores) goza de mayor flexibilidad para disfrutar del permiso por paternidad que el personal funcionario o estatutario. ¿Es justo?

Por si quieren confrontar las normativas, les dejo el siguiente cuadro:

FUNCIONARIOS/ESTATUTARIOS Artículo 49.1.c Estatuto Básico del Empleado Público Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cinco semanas ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. El disfrute del permiso será ininterrumpido salvo la última semana, que podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere este párrafo, cuando así lo solicite, al inicio del permiso, el progenitor que vaya a disfrutar del mismo, y se le autorice, en los términos previstos en su normativa, por la Administración en la que preste servicios. Igualmente, dicha normativa podrá prever que se autorice, cuando así se solicite previamente, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior a la del nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa antes indicadas, siempre que sea antes de la finalización del correspondiente permiso o de la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento del otro progenitor, o inmediatamente después de su finalización. Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos contemplados en los apartados a) y b). En los casos previstos en los apartados a), b), y c) el tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la funcionaria y, en su caso, del otro progenitor funcionario, durante todo el periodo de duración del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso. Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento tanto temporal como permanente, tendrán derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia

LABORALES Artículo 48.7 Estatuto de los Trabajadores En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.