A LA GERENCIA ÁREA DE SALUD DE _________
Asunto: cese nombramiento temporal / trato
discriminatorio (art. 14 y 23.2 CE)
Actuación: requerimiento previo del artículo 115 Ley 29/1998, de 13 de julio,
reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa
En
Badajoz, a _________ de 2020.
Actuando
en defensa de los intereses de D.ª _______________________,
mediante el presente escrito impugnamos el CESE DEL QUE LA MISMA HA SIDO OBJETO el pasado día _____________ por
incurrir en TRATO DISCRIMINATORIO POR RAZÓN
DE SEXO, y requerimos a esa Gerencia para que la reponga, con efectos
retroactivos (administrativos y económicos), en el nombramiento que le fue
ofertado y aceptó para trabajar en ___________ desde el ___________. Cese que ha
respondido, única y exclusivamente, a la condición de MADRE LACTANTE de la Sra. __________ (de un menor de ____________);
circunstancia de la que tiene perfecta constancia esa Gerencia.
El
trato discriminatorio del que ha sido objeto D.ª __________ es indiscutible e
inaceptable. Tamaña decisión vulnera de forma palmaria: i) el artículo 4 de la
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en
el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia
(décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la
Directiva 89/391/CEE); ii) el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales y la protección que la misma dispensa en
favor de la lactancia; iii) la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo
(por todas, STS de 24/01/2019); iv) el propio Protocolo para la actuación con
trabajadoras embarazadas o en situación de parto reciente o de la lactancia
natural.
Parece
conveniente recordar algunas de las premisas que justificaron la aprobación de
la Directiva 92/85/CEE antes citada:
<<
Considerando que la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia, debe considerarse por muchos motivos, un grupo
expuesto a riesgos especialmente sensibles y que se deben tomar medidas
relativas a su salud y seguridad;
Considerando
que la protección de la seguridad y de la salud de la trabajadora embarazada,
que haya dado a luz o en período de lactancia, no debe desfavorecer a las mujeres en el mercado de
trabajo y no debe atentar contra las directivas en materia de igualdad de trato
entre hombres y mujeres;
Considerando
que determinadas actividades pueden presentar un riesgo específico de
exposición de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo peligrosos y que,
por lo tanto, dichos riesgos deben ser evaluados y el resultado de esta
evaluación comunicado a las trabajadores y/o a sus representantes;
Considerando,
por otra parte, que para el caso en que el resultado de dicha evaluación revele
un riesgo para la seguridad o la salud de la trabajadora, debe establecerse un
dispositivo encaminado a la protección de la trabajadora;
Considerando
que la trabajadora embarazada y en período de lactancia no debe realizar
actividades cuya evaluación ha revelado un riesgo de exposición a determinados
agentes o condiciones de trabajo particularmente peligrosos que pone en peligro
la seguridad o la salud;
Considerando
que es conveniente adoptar disposiciones para que la trabajadora embarazada,
que haya dado a luz o en período de lactancia no esté obligada a realizar un
trabajo nocturno cuando ello sea necesario desde el punto de vista de su
seguridad o salud;
Considerando
que la vulnerabilidad de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia hace necesario un
derecho a un permiso de maternidad de como mínimo catorce semanas
ininterrumpidas, distribuidas antes y/o después del parto, y obligatorio un
permiso de maternidad de como mínimo dos semanas, distribuidas antes y/o
después del parto;
Considerando
que el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado puede
tener consecuencias perjudiciales sobre la salud física y psíquica de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia y que es
conveniente establecer una prohibición de despido;
Considerando
que las medidas de
organización del trabajo tendentes a la protección de la salud de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia,
no tendrían efecto útil
si no estuvieran acompañadas del mantenimiento de los derechos relacionados con
el contrato de trabajo, incluido el mantenimiento de una remuneración y/o el
beneficio de una prestación adecuada;
Considerando,
por otra parte, que las disposiciones relativas al permiso de maternidad no
tendrían asimismo efecto útil si no estuvieran acompañadas del mantenimiento de
los derechos relacionados con el contrato de trabajo y del mantenimiento de una
remuneración y/o del beneficio de una prestación adecuada;
Considerando
que la noción de prestación adecuada en caso de permiso por maternidad debe
contemplarse como un elemento técnico de referencia con vistas a fijar el nivel
de protección mínimo y no debería en caso alguno ser interpretada como que
comporta una analogía del embarazo a la enfermedad.
Considerando
que el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado puede
tener consecuencias perjudiciales sobre la salud física y psíquica de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia y que es
conveniente establecer una PROHIBICIÓN
DE DESPIDO >>.
No
cabe, pues, la menor duda de que las trabajadoras, durante el período de
lactancia, son un colectivo vulnerable que debe ser protegido de manera especial
(como lo son, qué duda cabe, los recién nacidos), sin que se les pueda
desfavorecer en el mercado de trabajo ni tampoco sufrir la supresión de
derechos relacionados con el contrato (nombramiento) de trabajo.
Además
de discriminatorio, resulta verdaderamente incomprensible que una
Administración que defiende públicamente la lactancia materna por los
beneficios que procura al recién nacido (enlace a publicación sobre lactancia)
decida cesar, de plano, a una Enfermera
por ser madre lactante.
Con
base en lo expuesto, solicitamos que se declare la nulidad del cese del que ha
sido objeto D.ª ______________ por discriminatorio (ex. art. 46.1.letra a) Ley
39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas), por lo que debe ser inmediatamente revocado, con efectos
retroactivos tanto administrativos como retributivos.
Dada
la gravedad de la decisión extintiva impugnada, subsumible en el artículo 314
del Código Penal (como delito contra los derechos de los trabajadores), solicitamos
se nos confirme que esa decisión ha sido adoptada por el Gerente del Área
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