El 3 de junio de 2021, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia que indigestó no sólo a los gestores de la cosa pública patria sino también, es seguro, a muchos magistrados. A los primeros, por lo admonitorio del pronunciamiento, que precipitó la aprobación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público; a los segundos, porque les compelió a aplicar nuestro Derecho interno de forma que satisficiera el efecto útil de la normativa comunitaria.
En la Jurisdicción Social (de la que están excluidos, a los efectos que aquí nos interesan, tanto funcionarios como estatutarios), el Tribunal Supremo, en Pleno, tardó sólo 23 días en rectificar su jurisprudencia para acomodarla al pronunciamiento del TJUE. Créanme, merece la pena invertir dos minutos en leer los siguientes pasajes de la sentencia n.º 649 dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, con la que alumbró su nueva jurisprudencia, ya acorde con lo ordenado por el TJUE:
<< La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo >>.
Dirá el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, que habrá fraude cuando el empleado público temporal, a través de uno o varios contratos, haya estado ocupando el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante un período inusual e injustificadamente largo porque el empleador ha incumplido su obligación legal de organizar un proceso selectivo con el que proveer la vacante.
No obstante, no parece que el fragmento reproducido despeje muchas dudas, la verdad. Porque, ¿qué quiere decir eso de “período inusual e injustificadamente largo”? ¿De cuánto tiempo estamos hablando? Para aclararlo, les invito a seguir leyendo lo que dice el Tribunal Supremo, Sala de lo Social -insisto-, en esa sentencia n.º 649:
<< Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [artículo 4.2 b RD 2720/1998, de 18 de diciembre], normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga >>.
Ahora sí. Ya nos queda claro que los procesos selectivos no deben durar más de tres años a contar desde la firma del contrato de interinidad. De lo contrario, se entenderá que estamos en presencia de un contrato de “duración injustificadamente larga” y, por ende, fraudulento, con la consecuente transformación de la relación laboral en indefinida (no fija).
Tenemos, por tanto, que, en la Jurisdicción Social, el Tribunal Supremo ha rectificado de inmediato su jurisprudencia para conciliarla con la normativa comunitaria. Falta por comprobar si los magistrados de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de ese mismo Tribunal también pecarán de sabios, claro que, ahora, las Administraciones Públicas cuentan con el argumento de la Ley 20/2021 para intentar regatear al TJUE. Y es que se las gastan así. Para prevenir el abuso y sancionarlo si se produce, nuestro legislador se conduce tardo, pero para sortear leyes ajenas, se nos transforma en Garrincha.
Por si tienen tiempo, interés o les pica la curiosidad, les dejo a continuación jirones de la sentencia del TJUE, que bien podía haberse principiado con el siguiente prólogo (a ver si les suena): “Yo por bien tengo que cosas tan señaladas y por ventura nunca oídas ni vistas vengan a noticia de muchos y no se entierren en la sepultura del olvido, pues podría ser que alguno que las lea halle algo que le agrade, y a los que no ahondaren tanto los deleite”.
No es necesario que se hayan firmado dos o más contratos para apreciar la existencia de “sucesivas relaciones laborales”. En España, si se había firmado un único contrato, los tribunales negaban el abuso:
La normativa española no garantiza que los procesos selectivos se resuelvan en un plazo determinado, por lo que no sirve para respetar la normativa comunitaria, descartando el TJUE que la organización de esos procesos sirva como medida para prevenir el abuso de la temporalidad. Otro varapalo:
El TJUE no descarta que la asimilación del personal temporal al “indefinido no fijo” pueda ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos temporales, y considera la indemnización insuficiente para castigar el abuso:
Y, por si no hubiera sido suficiente el rapapolvo, el TJUE dejará en la lona a España tras rechazar que las limitaciones presupuestarias puedan justificar la falta de medidas preventivas contra la utilización de abusivas de contratos temporales:
91 << […] las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco (sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C‑331/17, EU:C:2018:859, apartado 55 y jurisprudencia citada).
92 De ello se desprende que, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva 1999/70 y, en particular, los requisitos mínimos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
93 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada >>.
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